In Griggs v. Duke Power (1971), la Corte Suprema ha stabilito che, ai sensi del Titolo VII del Civil Rights Act del 1964, i test di misurazione dell'intelligence non potevano essere utilizzati nelle decisioni di assunzione e licenziamento. Il tribunale ha stabilito un precedente legale per azioni legali di "impatto diverso" in cui i criteri gravano ingiustamente su un determinato gruppo, anche se appare neutrale.
Caso discusso: 14 dicembre 1970
Decisione emessa: 8 marzo 1971
richiedente: Willie Griggs
Resistente: Duke Power Company
Domande chiave: Ha fatto la politica di trasferimento intradipartimentale della Duke Power Company, che richiede una scuola superiore e il il raggiungimento di punteggi minimi in due prove attitudinali separate, viola il Titolo VII dei Diritti civili del 1964 Atto?
Decisione unanime: Justices Burger, Black, Douglas, Harlan, Stewart, White, Marshall e Blackmun
Dominante: Poiché né il requisito del diploma di scuola superiore né i due test attitudinali erano diretti o intesi a misurare le capacità di un dipendente per apprendere o svolgere un determinato lavoro o categoria di lavori, il tribunale ha concluso che le politiche di Duke Energy erano discriminatorie e illegale.
Quando entrò in vigore il Civil Rights Act del 1964, la Duke Power Company aveva l'abitudine di consentire solo ai neri di lavorare nel dipartimento del lavoro. I lavori più pagati nel dipartimento del lavoro hanno pagato meno dei lavori più pagati in qualsiasi altro dipartimento della Duke Power.
Nel 1965, la Duke Power Company impose nuove regole ai dipendenti che desideravano trasferirsi da un dipartimento all'altro. I dipendenti dovevano superare due test di "attitudine", uno dei quali presumibilmente misurava l'intelligenza. Dovevano anche avere un diploma di scuola superiore. Nessuno dei test ha misurato le prestazioni del lavoro nella centrale elettrica.
Dei 14 uomini neri che lavoravano nel dipartimento del lavoro presso la stazione a vapore Dan River di Duke Power, 13 di loro hanno firmato una causa contro la compagnia. Gli uomini sostenevano che le azioni della società violavano il Titolo VII della legge sui diritti civili del 1964.
Ai sensi del titolo VII della legge sui diritti civili del 1964, un datore di lavoro coinvolto nel commercio interstatale non può:
Ai sensi del titolo VII della legge sui diritti civili, un datore di lavoro può richiedere a un dipendente di diplomarsi al liceo o superare test standard non correlati alle prestazioni lavorative?
Gli avvocati a nome dei lavoratori hanno sostenuto che i requisiti di istruzione rappresentavano un modo per l'azienda discriminare razzialmente. Il segregazione nelle scuole della Carolina del Nord significava che gli studenti neri ricevevano un'istruzione inferiore. Test standardizzati e requisiti di laurea hanno impedito loro di diventare idonei per promozioni o trasferimenti. Ai sensi del titolo VII della legge sui diritti civili, la società non ha potuto utilizzare questi test per guidare i trasferimenti dipartimentali.
Gli avvocati per conto dell'azienda hanno sostenuto che i test non dovevano discriminare in base alla razza. Invece, l'azienda intendeva utilizzare i test per aumentare la qualità complessiva del posto di lavoro. Duke Power non ha impedito specificamente ai dipendenti di colore di spostarsi tra i reparti. Se i dipendenti potessero superare i test, potrebbero trasferirli. La società ha inoltre sostenuto che i test potrebbero essere utilizzati ai sensi della sezione 703h del Civil Rights Act, che consente "qualsiasi test di abilità sviluppato professionalmente" che non sia "progettato, destinato o usato discriminare a causa della razza [.] "
Il giudice supremo Berger ha pronunciato la decisione unanime. La Corte ha riscontrato che i test e il requisito di laurea creavano barriere arbitrarie e inutili che incidevano indirettamente sui lavoratori di colore. Non è stato possibile dimostrare che i test siano affatto correlati alle prestazioni del lavoro. Non è stato necessario che la Società intendesse discriminare nell'elaborazione di una politica "discriminatoria in atto". L'opinione della maggioranza ha scoperto che ciò che contava era che il impatto diverso della politica era la discriminazione.
In termini di importanza dei titoli o dei test standardizzati, il Chief Justice Berger ha osservato:
La Corte ha affrontato l'argomentazione di Duke Power secondo cui la sezione 703h della legge sui diritti civili consentiva prove di abilità a giudizio della maggioranza. Secondo la Corte, mentre la sezione consentiva i test, la Commissione per le pari opportunità di lavoro aveva chiarito che i test dovevano essere direttamente correlati alle prestazioni lavorative. I test attitudinali di Duke Power non avevano nulla a che fare con gli aspetti tecnici dei lavori in nessuno dei dipartimenti. Di conseguenza, la società non ha potuto sostenere che il Civil Rights Act consentiva l'uso dei propri test.
Griggs v. Duke Power è stato il pioniere dell'impatto disparato come rivendicazione legale ai sensi del Titolo VII della legge sui diritti civili del 1964. Il caso è stato originariamente applaudito come una vittoria per gli attivisti per i diritti civili. Tuttavia, nel corso del tempo i tribunali federali hanno sempre più limitato il suo utilizzo, creando restrizioni su quando e in che modo un individuo può intentare un'azione legale d'impatto. Nel Ward’s Cove Packing Co., Inc. v. Antonio (1989), ad esempio, la Corte Suprema ha dato ai querelanti l'onere della prova in una disputa sull'impatto disparata, richiedendo che mostrassero pratiche commerciali specifiche e il loro impatto. I querelanti dovrebbero anche dimostrare che la società ha rifiutato di adottare pratiche diverse e non discriminatorie.
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